培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训管理体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。

　　一、制定培训计划

　　企业在制定培训计划前，要对现有岗位进行素质（文化、能力、专业素质）描述。岗位素质描述应由本岗位人员如实填写。通过岗位描述，掌握企业现有人员的素质现状，同时也可作为制定培训计划的详实依据。培训需求分析是企业培训计划制定的重要依据，首先要根据企业人力资本发展战略和经营发展战略的需要，得出胜任岗位工作所必备的能力，其次再分析人的能力与岗位职责的差距，并以此作为培训的目标和培训效果评价的基础。

　　二、设置培训内容

　　很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培训的内容针对性不强，而且没有比较完整的培训体系。因此，我们在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位特点设置不同的培训课程，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。考虑到企业的发展战略和客观实际，我们认为应当对不同的岗位，设置不同的培训课程如：新员工培训、岗位技能培训、员工发展培训、管理人员培训等。

　　三、选择培训方式

　　职工培训不同于普通教学，其更注重解决实务问题的能力，因此应更多采用与实践相联系的教学方法，如教师调研、制作案例等，培训重点在于训练人员的岗位能力和准确的判断力，启发员工丰富的想象和操作能力，培训方式应多样化。

　　四、评估培训效果

　　评估培训效果的目的是进一步优化培训方案，以提高培训的质量和效果。培训效果评估的实质是对有关培训信息进行处理和应用的过程。只有实事求是地开展评估工作，正确对待评估的意见和建议，才是不断改进和提高职工培训工作的有效途径。评估包括以下几方面：

　　1、培训前的相关评估。培训前主要针对企业人力资源状况及培训需求、培训对象的文化水平、年龄结构、专业基础理论、技术技能水平、工作态度、培训目标、培训计划进行评估。根据受训学员的不同类型，进行分析评估，采取分层次的教学培训，使受训者在有限的培训时间内卓有成效地学到专业理论和实践技能。

　　2、培训中的效果评估。培训中的评估主要针对培训的准备、学员参培情况、培训内容和形式、培训教师和现代培训设施的应用等情况进行评估。在教学环节的监控上，职工培训部门应组织教研、查课听课、看教学内容与教学计划是否相符，并给予评估结果。另一方面，在培训的实施过程中，由班主任组织，按一定比例随机抽取参加培训的学员作为评估人，对培训的组织、授课、时间安排等进行评估，对任课教师给予评估，由学员给教师打分，因为学员是接受培训者，所以他们的评估更具权威性。参加培训的学员以不记名形式进行填写，由培训班负责人进行统计、分析。把上述两方面的评估结果、意见报分管教育培训工作的领导和教育委员会进行审查，以及时纠正培训实施中出现的偏差，调整培训计划，并把它作为改进培训工作、提高培训质量、科学地进行培训决策的依据。

　　3、培训考试考核评估分为两方面：一方面是指参加培训的人员通过考试，对知识、技能接受程度的评估；另一方面是指培训部门在管理、服务等方面的评估，通过这两方面的评估来认定培训是否达到了预期目的。培训结束后，培训管理人员从教师的授课、培训的组织、培训支持进行学员调查，重点分析教学计划、课程设置、教学方法中存在的问题、培训形式、手段能否满足培训目标的要求。

　　4、培训后的效果评估是指通过对受训者培训前与培训后在实际工作中知识、能力和行为变化情况的调查分析所做出的评估，以验证是否达到预期的培训目标。如对操作工人，可以按照与培训前相比，产品优良品率的情况、生产超差率的情况、工时利用率的情况、操作技术规范、工艺标准掌握、安全生产等进行评估；对管理人员，可以按照参加者接受培训后知识的运用情况、解决处理现场实际问题的能力、工作质量、工作效率及管理程序掌握进行评估。

　　5、效果评估报告的形成与反馈。培训结束后1个月内，培训承办单位依据培训效果评估前4个环节的评估表，完成评估的分析报告。分析报告包括评估数据的统计、培训效果的分析及改进培训的意见。报告形成后送培训主管部门，由培训主管部门签署总体意见后，反馈给培训管理部门，为下一轮的职工培训及其效果评估提供质量保证。

　　五、建立激励机制

　　激励是指管理者以认识和理解员工的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极措施激发潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。通过有效的激励机制，可以吸引、开发和留住人才，激发人才的工作热情、积极性和创造力。

　　1、薪酬激励。薪酬激励是指根据不同的人员、不同的岗位制定不同的评估标准和不同的报酬形式，设计出以薪金、奖金、股权、退休金等构成的激励计划，以调动员工积极性。

　　2、工作激励。工作激励是指通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情。在工作的分配上要注意把工作的知识和能力要求同员工的自身条件结合起来，用人所长, 使人尽其才，人尽其用。同时，工作的分配要能激发员工内在的工作热情，就要使工作的要求和目标有一定的挑战性，能够真正激起员工奋发向上的精神。

　　3、情感激励。情感激励是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，进而激励员工。要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其核心是激励员工的积极性，消除员工的消极情绪。管理者对员工的关怀可以起到意想不到的激励效果。为此，要经常与员工沟通思想，交流感情，倾听群众的意见，建立正常的沟通渠道，进而增进了解和信任，创造一个和谐向上的工作氛围。

　　六、全面加强企业文化建设，培育企业精神

　　企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源的管理。

　　总之现代企业可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。