在市场经济条件下，竞争最终表现为人才的竞争。人才资源是第一资源的理念已成为不争的事实，人才资源是企业发展的基础资源，直接关系到企业的生存与发展，才兴则业旺。

　　一、留住人才就是留住海军武器装备保障企业生存的机会

　　随着国防现代化建设改革的深入，海军体制编制进行了较大调整，海军武器装备保障模式也正在发生变化。按照军队保障体制改革要求，“军民一体、三军一体”保障模式成为发展趋势，海军武器装备保障市场竞争更加复杂、激烈。随着辽宁号等一批先进舰船的服役，高、精、尖武器装备快速列装，对修理保障能力提出了更高的要求，武器装备维修保障难度越来越大。海军武器装备保障企业要生存发展，跟上海军武器装备发展步伐，就必须加强人才队伍建设，打造自己的核心竞争能力，提高新装备修理保障能力，赢得在军内、外竞争的主动权。

　　二、影响海军武器装备保障企业留才的主要因素分析

　　人才流动已成常态，究其原因既有企业因素亦有个人和社会因素，从海军武器装备保障企业自身来分析，影响留住人才主要有以下因素：一是观念落后。对人才的定义和激励机制的认识不全面，导致人力资源配置不合理，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、大材小用现象较普遍。激励机制存在误区，重精神激励轻物质激励，平均主义、吃大锅饭现象较严重，体现不出多劳多得，反映不出贡献大小，人才的价值得不到充分发挥，人才在工作中成就感低。二是考评体系不科学。对人才的识别、培养、选拔、任用方面缺乏科学的评价考核体系。在人才的识别上，忽视了对长期在修理保障中积累丰富经验的一线工作者的价值；在人才培养和继续教育上缺乏长远规划和系统性；在人才的选拔任用上，人际关系因素较重，综合素质的考核弱化。企业内部未形成员工流动机制，许多员工长期从事同一工作，没有挑战性，缺乏活力。三是留才环境未优化。海军武器装备保障企业因其历史渊源，人际关系比较复杂，人才往往具有独特的思维和行为方式，易导致人际关系紧张，加之与领导沟通渠道不畅，很难放开手脚成就一番事业，致使心灰意冷或另谋高就。

　　三、留住人才的对策

　　（一）树立留住人才新理念。一是充分认识人才是企业发展和参与竞争的重要资源。为适应现代化军事斗争的需要，海军装备日新月异，实现了跨越式发展，作为海军武器装备保障企业要想争得生存的空间，必须有一支能为新式装备保障服务的人才队伍。在装备保障企业中有才能的管理者是人才，具有专业技能的工程技术人员是人才，同样具备一定技能和实践经验的维修技工也是人才。必须认清人才在企业发展和竞争中的重要性，树立人才是提高装备核心保障能力的最佳动力源泉的理念。二是建立科学的人才考评体系。留住人才要建立科学的考评、选拔、使用体系，形成制度化。对人才的特点做出正确评价，将合适的人放在合适的位置，注重开发员工的积极性、主动性，发掘优秀人才，给人才发展的空间和舞台。三是建立合理的留才激励机制。人才作为市场经济最为宝贵的资源，给人才以较好的待遇，使人才做出的贡献得到相应的回报，这样才能解决人才价位与市场需求背离等问题，才能使人才愿意来，留得住。

　　（二）用待遇留人才。目前海军武器装备保障企业的待遇对中高端人才缺乏吸引力，因此，提高员工待遇是留住人才的重要手段。人才的待遇包含两个部分，物质待遇和精神待遇。物质待遇，主要指薪酬待遇，如固定工资、绩效工资、福利等。薪酬是目前海军武器装备保障企业员工的主要收入来源，薪酬不仅是劳动所得，也代表着人才自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，并与工作绩效挂钩。福利也是物质待遇的一种体现方式，近些年来工厂通过提供大学生公寓、廉租房、筹建经济适用房等方式，为人才解决住房问题，对特需人才采取了安置爱人就业、安排子女上学等一系列优惠政策，这些能解决人才实际困难的措施发挥了较好的留人效果。精神待遇，是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影响力和富有价值的贡献等。精神待遇具有隐蔽性的特点，常常容易被员工和管理者忽略。海军武器装备保障企业应注重发挥传统优势，在宣传、各类评比中向人才倾斜，对做出贡献的人才进行广泛宣传，并争取各个级别的荣誉称号，使之精神上得到满足。近几年，工厂数名专业人才获得海军和全军的荣誉称号，并享受相应的待遇，极大的鼓舞了人才的干劲。管理者可通过改善员工管理，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利来提高员工对精神待遇的满意度。

　　（三）用事业留人才。人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。近几年，国家对海军发展越来越重视，海军的综合实力日益强大，尤其是海军编队护航、首艘航母入列，极大的提升了国人的士气，为海军装备保障企业用事业留人创造了良好的外部条件。一是要引入竞争机制，实行竞争上岗、考核晋升。要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。注重工作实绩，不 “唯出身论”、“唯文凭论”，以实绩论英雄。二是坚持以岗选人和以能定岗。海军武器装备保障企业在人员使用安排上，还或多或少的延续着计划经济下“因人设岗”的做法，这已成为制约企业发展的一个重要因素。在人员使用安排上应重视能力定位原则，即启用新人（及群体），依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点。三是优化人才结构。海军装备保障企业普遍存老旧装备保障能力过剩、新装备保障能力不足结构性问题，需要在人力资源配置中有针对性的对人才结构进行优化。人力资源配置要遵循结构合理原则，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质。各取其长、优势互补，配备的技术、管理、综合等各类人员比例要得当，不可偏废；能力水平高中低结构要适宜，不能为了追求某个“效应”而步入形式主义；年龄结构要老中青相结合。四是完善培训机制。要想具备打赢信息化条件下海上局部战争的装备保障能力，就要求装备保障企业的员工必须不断地学习，不断地充实自己，企业就必须加强对员工的培训。企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，也要扩大员工的知识结构，提高员工的整体素质，同时要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。在选用培训方法时，要将“师傅带徒弟”的传统方法与“启发式”培训相结合，这样更有利于培养人才的创新能力。通过完善的培训机制，使人才感觉到自己技能在工作中不断提高，减缓知识衰减带来的恐惧心理。

　　（四）用感情留人才

　　情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，企业管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述几个方面入手：一是创造一种和谐的工作氛围。打破企业封闭、呆板、沉闷的氛围，在企业里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流外，要开发各种自发、非正式的交流沟通渠道。目前，许多海军武器装备保障企业员工已是“五世同堂”，人员年龄从50后到90后皆有，营造一个和谐的工作氛围难度甚大。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。二是要尊重和认同员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。企业中人才的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。抛弃家长制作风，不要靠发号施令和权威来管理员工，真诚地关心人才，设身处地地替人才着想，为他们的利益考虑。作为管理者要经常给予人才最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们做出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的、企业管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。三是激发主人翁意识。在社会主义市场经济发展过程中，国有企业员工的主人翁地位和意识已经淡化。海军武器装备保障企业作为国家绝对控制的经济组织，应发扬优良传统，激发员工“干军工光荣，保装备神圣”的责任感、自豪感和主人翁意识，让员工真正融入到企业发展的各个环节中去。让员工有对企业知情的机会，企业不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，管理层还要定期向员工传达企业发展的最新情况及愿景。企业不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和企业同舟共济的局面。

　　总之，在海军武器装备保障的新形势下，留住人才需要先进的理念，需要科学的激励机制，要根据人才特点，采取相应的留人措施，不能一成不变、千篇一律，要用辩证的、动态的观念来思考留住人才的对策。