语言的误用、误读所带来的“泛滥无归”问题，在HR领域过之而无不及。“HR”在企业界是个众所周知的名词，然而熟知并非真知，原来我们以为不言而喻的HR，实际上却纷繁芜杂，呈现了多个似是而非、自相矛盾的面相。有时候我们谈了半天的HR，到头来发现所谈并非一个事，许多关于HR的辩论，热闹有余，却针锋不接，流于形式，包括最近以来拉姆?查兰发起的关于“拆分人力资源部”的论战也不例外。

　　结合在管理实务中之所见，我把HR的多义现象归结为以下条：

　　1. 指组织中从事人力资源工作的专业人士。这是HR圈子里最普遍的用法。

　　2. 指人力资源管理工作，即组织中人员的选、育、用、留以及相应的员工关系、组织文化建设、组织能力开发、变革管理等活动，以塑造组织的竞争优势、实现组织战略为目的。作为整体管理的一个职能，与计划、组织、领导、控制等相对应。

　　3. 指组织中的人力资源部门，即负责人力资源管理工作的机构。作为部门的HR，是组织中的一个**，是与组织中从事生产制造、销售、市场、财务、研发等机能相对应而言的。 以上三种HR的叫法比较常用，尤以第1种为普遍。除此之外，还有以下的含义。

　　4. 指广义的人力资源专业人士，除了第1条的HR，还包括劳务派遣、业务外包、人力资源管理咨询、培训、猎头等提供人力资源管理专业服务的外部供应商。

　　5. 指一项生产要素，即组织中劳动力的数量，与资本、土地、设备、原料等生产要素相对应的元素，常见于经济学家的宏观分析，如“人力资源是国民财富的最终基础”（哈比森），“人力资源资本论”（舒尔茨）。在管理实践中，HR被认为是企业第一资源，被管理层标榜为头等大事。可笑的是，HR人士沾沾自喜，殊不知一个组织的人才的重要性，并不意味着最高管理层因此而对人力资源部或HR人士刮目相看。这也许是十多年来人力资源管理实践在中国企业中的最大的误解之一。

　　另外，HR有时还被用来指称“人力资源管理学”、“人力资源管理专业”，不一而足。

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　　图2. HR的不同面相

　　据此，在一些较为正式的场合与规范性的文件上，我建议慎用口语化的“HR”。为了不引起歧义，可以采用HR工作，HR人员，HR部门，对广义上的人力资源管理人士与作为生产要素的HR则加以限定，或作必要的注解，这也许是对付“众口一词、意见歧出”的一个可行办法。而在学习与理解HR中不可望“名”生义，而应结合具体的管理情景。

　　HR（Human Resource）一词最早由康芒斯提出（1919,《产业荣誉》）以来，经由德鲁克的转化性“发明”（1954，《管理实践》），以及无数专家与实干家的不懈努力，作为一个学科，已经发展得过于庞杂，有关于人力资源的文献则浩如烟海。但是，“人力资源”一词的使用在管理思想界并无绝对的共识，一些领袖人物，从明茨伯格到国内人力资源管理及领导力名家如肖知兴、刘澜等，似乎都不乐意使用“人力资源”。在他们看来，把人当做资源或资本，如同把人当做机器或工具，都隐含着对人性的不尊重，是对人的价值的根本性的否定和损害，在人力资源管理实务中将抵消我们对激励并开发人才所作的种种努力。在管理实务中，甚至连跨国企业都做到了把人力资源事务完全地外包出去，不设人力资源部门的中小企业更是不计其数，有些企业则弃用人力资源部，改而设置为人才运营部、人才管理与发展中心，似乎是用实际的行动反击”人力资源”这一提法。

　　虽然德鲁克发明了现代“管理”（Management），但他并不乐意使用它，而更加偏爱“执行”（Executive）、“领导”、“有效性”这些概念， 因为前者隐含“等级与权力”，而有悖于“相互理解与责任共担”，而这恰恰是新兴组织所必需的。与此相似，人力资源（HR）不管是指称人、部门还是工作，也不是最合适的名词, 毋宁说是不得已而为之的折衷做法。语言作为一种强大的建构性力量，潜移默化地塑造着我们的思维方式，进而影响我们的管理实践，这是有效管理者应自觉面对的挑战。这已超出本文的篇幅，笔者将另文讨论。