只要企业存在一天， 员工的管理永远是一个话题，且是一个永远争论不休的话题。 它发生在每个企业！

    人活在社会上，所有不满或满意都是建立在“有对立面，有比较”上！没有“对立面，就没有比较”，就不会有满意或不满意。 比如：发觉比公司内部同样职位，同样工龄等的另一个员工年终奖多100元， 心中的满足感是十分良好的。 又如： 发觉自己的收入比其他几位同学在别的公司收入高少许，心中的满足感也经常是十分良好的。 又如：为自己能在世界500强企业中做管理职位，这种感觉也是经常十分满足的。 同样，就是其他待遇差不多， 但是本公司没有住房公积金，同学那个公司有， 心中常常也会不满意，而抱怨公司......... 没有哪个公司十全十美，所以由于员工的不由自主的对比，而常常产生不满意，这样常常所谓的员工心态不好。

    另一方面， 员工的“对立面”是心中的期望，如果低于心中的期望，也会造成员工的心态变化。

    第三方面就是“劳资”争论历来就时时明确化，典型的就是： 资方： 你要现有贡献，我才给你工资； 劳方： 你给我多少工资，我做多少事，且张三不能干的比我少。如果我们的员工的心态中，有一定比例的劳方（打工仔）心态，他的心态能合乎你的要求吗？

    在当今这个信息化越来越发达的社会，人们所了解的信息（不管事实是真是假）越来越多，加上时代的变化，每代从业者多有他时代的特征，造成心理期望也具有明显的时代特征， 如70后的员工刚出来做工的主要目的是养家， 80后的员工刚出来做工的心态还有些接近70后， 但80后期和90初期的新生代刚出来做工常是为了体验生活，彰显自我，并且文凭含金量越来越低，竞争越来越大，世事常常十之八九不如意。 这些因素让企业员工能找到的对立面太多，所以常常极易产生不满意。 况且，我们大多数企业家是60，70后的，常常还用他们的艰苦朴素，感恩企业主的思维要求员工。

    所以我们的许多企业主是除了外部忧患之外（如市场环境，劳动力成本上升等之外） ，还得面对员工忠诚度地，流失率高，甚至多年患难反水，执行力差的局面。苦啊！

    可喜的是我们的许多企业家开始做出很多尝试， 比如： 股权改革，股权激励，干股分红，绩效工资提升，细胞工厂承包等激励措施；KPI绩效考核，目标管理等压力措施，也有一定成效。恭喜！

 

    我们认为其实员工心态管理一定要有一套包含以下内容的内容，不论是书面规则（比较规范企业）还是老板规则（比较人治化企业）， 供大家参考和讨论：

    1. 首先必须清楚每个员工的期望值（或帮助他清晰期望值，特别是涉及人生规划的期望值）。按照马斯洛的五大需求金字塔理论，人在不同阶段其需求是不同的， 不同级别的人可以有相应管理人员对应， 但必须要了解，一定要细化到员工，真实的，实实在在的。

    2. 清楚地向员工传达本公司的价值理念，设计规划员工的上升通道。 只有员工的期望值和公司 的价值理念充分相匹配，并且（这一点很重要）， 员工相信他可以在这里实现，这样他才可以心态好。 否则我们不能抱怨员工这样那样，我们没有资格， 你都不能做到以上2点，员工要流动正常。 流动的原因不外乎有2个： A. 他不相信你了， B. 他的实际所得不能达到他的期望值， 别人可以（虽然是表象的）。

    3. 我们还必须随时了解员工，掌握他们的特征，和期望值的变化， 及时帮助他们，辅导他们，培训他们，这样才可以及时调整双方额匹配。

 

    有人可能会说，你这太理论了，我要盈利，我投资要赚钱，员工的欲望太大怎么办？ 况且说的容易，我哪有时间了解他们无聊的要求。 如果这样，那我只能说，你就别埋怨了，坦然接受现状吧！

    实际上，那是你的借口， 你参加的EMBA人力资源培训后的方法到哪里去了，你的执行力力又如何？（如果小企业需要你亲自做的话），你专业的人力资源管理者干嘛去了，这是他的职责（如果企业较规范）， 要么是你对你的人力资源负责人为做到上述三点，这可是你的责任！所以有时候企业老板或企业CEO决定企业的文化，企业的格局，企业的生活质量，甚至企业的生命！

    方法肯定是有的，也是可以执行的！ 关键是： 夜深人静的时候问问自己： 我内心地是想如何对企业和对员工？