如今的员工已意识到依靠法律法规维护自身权益的重要性，因此，正确处理与员工之间的关系，预防、避免劳动纠纷出现，已成为现代企业管理者的必备技能。其中，建立多方劳资关系协调机制、利用安抚与缓解冲突技巧化解抗拒心态以及价值观培养等都至关重要。

　　截止到8月9日，微软的裁员风波还在继续。微软与前诺基亚员工的谈判，通过工会还在沟通与协调之中。

　　最新的变化是，微软方面将员工的平均工资从25000元（人民币，下同）提高到31000元，补偿方案还是N+2不变，员工最早离职时间是9月30日。而部分前诺基亚员工依旧不满，向工会提出新的要求，主要集中在两点：一是离职时间延后到2015年4月底，二是坚持补偿方案是N+6。

　　争执不下，以及矛盾的公开化，使得微软公司和将被裁的员工，双方都在成为受害者。据了解，7月31日员工的不满已经通过工会向公司传达，双方于8月1日进行了第二轮沟通，8月4日员工收到的邮件中补偿方案有所提高。

　　据内部人士介绍，之所以上调基本平均工资，是因为2014年微软完成对诺基亚的收购之后，对原诺基亚员工上调了一次工资，普遍加薪。将基数上调正是按照这次调工资之后的最新方案，对大多数员工来讲等于提高了补偿。也就是说个人平均工资如果低于这个基数，可以按照这个基数拿到N+2的补偿；如果高于这个基数，则按照个人实际平均工资计算补偿。

　　双方矛盾不可调和?

　　其实不用谈感情，说对公司有多少年的感情。大家只看跟自己利益相关的部分。内部员工说。公司的邮件中，员工只关心涉及自己个人利益的部分，包括补偿方案，年假、年终奖的补偿。按照方案细细算来，看哪一条能够找到依据再去要求更多的补偿，不能改变被裁的事实，员工想的就是如何拿到最多。

　　正如这位员工所说，公司的战略性裁员，矛盾点就是公司利益与个人利益之间的矛盾，而这种矛盾从本质上就很难调和。无论公司给出什么样的方案，被裁员工心理上都会有更高的预期。历史上各个大公司裁员都会引发或大或小的震动，只是会因为裁员方案的不同、沟通效果的不同，而不满的程度有所不同。

　　最著名的是联想在收购IBM的PC业务之后开始走向国际化的道路，也从中关村的一家创业企业慢慢向国际化的模式发展。在联想的一次裁员中，有位员工写了一篇非常著名的文章——《联想不是家》，它使很多联想人醒悟：公司与个人之间是一种利益关系，不要把公司当成家。

　　微软此次裁员之所以引发员工抗议有两个主要原因：第一是因为换了新东家，员工的心理上没有信任感，总感觉自己是「外人」，对裁员的过程注入很多阴谋论，导致双方很难彻底公开透明地沟通。第二是一次性裁员规模太大、太集中，主要都集中在前诺基亚公司的员工，而且涉及到中高层员工，只要有几个员工带头，就很容易形成一呼百应的局面。其实诺基亚前几年也一直都有裁员，但没有如此集中，也就没有这么大的影响。

　　微软此次事件与谷歌收购摩托罗拉后的裁员有些相似，谷歌在完成对摩托罗拉的收购后，也实施了大规模的战略性裁员，曾引发员工的极大不满，被指暴力裁员，双方对峙了很长时间。其实这种对峙，对双方都是伤害。

　　劳资冲突和矛盾，毫无疑问对公司的形象会有很大的负面影响，同时对员工个人也不是好事。「我很担心，这样闹下去，外面都知道我们待遇很高，还要闹，外界对我们的印象会不好，也会影响我们的再就业。」正如这位员工的担心，外界已经有声音指向他们，诺基亚走向下坡路的时候，他们并没有积极转身，只是一直等到在公司被裁，而且还在不断地讨价还价。

　　另外一名在多家外企工作过的员工表示，其实很多外企裁员的方案并不会公开，只是一对一的谈话，个个击破。微软这次裁员规模太大，想以公开透明的方式与员工交流裁员方案，其实并不是最好的方法。裁员虽然是公司与个人利益不可调和的矛盾，但他认为，从公司的角度，裁员事件要更小心控制节奏，也要有适当的资讯透露，让员工有心理准备，降低心理预期，矛盾就会小一些。而微软这一次的方法有些简单、粗暴，虽然补偿方案还不错，但并不能获得员工的理解。

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