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如何有效发展员工的胜任力？
2014-10-08 人力资源
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如何有效发展员工的胜任力？目前主流的方法仍然是培训。传统的培训与绩效的关联度很低，不知道为什么要上这门课，或者不知道谁应该上谁没必要上，上了也不觉得用得上，用了也不见得能促进绩效，这种现象比较常见。
如何才能让学习变得更有成效？思考这个问题不得不回归绩效。有效的学习必须能够促进绩效，这意味着在学习之先，必须识别出创造卓越绩效的关键要素（即胜任力）有哪些，有针对性地学；哪些胜任力适合课程培训，哪些胜任力只能在工作中历练，有方法地学；哪些胜任力宜先发展，哪些胜任力只有成长到一定阶段后才适合学，有秩序地学；学习以后，能不能与工作相结合，能不能适应工作的需要，能不能在工作中学习，在学习中工作，相互促进相互提升。
中信银行信用卡中心为了实现"建立世界级信用卡中心"的战略目标，项目团队作了广泛、深入的调研后设计了"雁行千里"的人才培养计划，包括识别销售人才在战略转型中应具备的胜任力，并建立了基于胜任力的培训课程体系；同时，诊断销售团队胜任力现状，结合业绩表现发现销售精英，并摸清每个成员的胜任力水平，依此设计有针对性、有梯度的课程进行培训与训练，从而提升员工胜任力，驱动组织高绩效，促进卡中心战略转型。
基于这些思考以及在项目中的实践总结，我们研究得出了一个能够有效发展胜任力的模型，称为"胜任力模拟舱"（如下图所示）。胜任力模拟舱通过深入分析组织所处的环境及岗位任务的要求，识别出任职者要创造卓越绩效所必需的胜任力，通过有针对性的课程训练与辅导，以及配套的多元能力发展手段，帮助任职者提升胜任力，实现高绩效。
为确保胜任力发展的有效性，胜任力模拟舱开设三个中心七个工作区：
一、评价中心（Assessment Centre）
评价中心下设素质标准区、素质测评区:评价中心主要解决两个问题，一个是评价标准（即胜任力模型），另一个是测评。明确岗位胜任力模型，是发展该岗位任职者胜任力的第一步，一旦确定了评价标准，就可以采用评价中心技术、心理测验、360度反馈、结构化面试和行为事件访谈等方式，对任职者进行测评，以了解任职者现状如何，优势是什么，弱势是什么，与理想状态之间的差距在哪里，需要发展哪些胜任力，如同取得一份体检报告一般。
二、训练中心（Training center）
训练中心下设课程培训区、模拟演练区：训练中心围绕着如何对员工进行培训与训练展开，主要包括基于胜任力的培训课程体系建立、课程设计与开发、学习方式与演练活动的设计，以及讲师的培养。对于组织来讲，需要形成各个职业领域、各层级员工成长阶段所需要的胜任力培训课程体系，以满足不同员工的学习需要。
三、发展中心（Development Center）
发展中心下设知识转化区、行为改变区和绩效促进区：胜任力的发展，有别于知识技能的习得，越到深层次的素质，获取的难度越大，越需要运用多元能力发展手段。发展中心技术的运用，就是通过多元能力发展手段，帮助员工进行胜任力的修炼与实践，使员工在课后与实际工作中能够持续历练，通过知识转化、行为改变和绩效促进三个步骤，不断巩固与强化，真正提升胜任力。
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