【游金地】讯最近有一个机会和昔日的同事，一家很有名气的外商公司的主管一起吃饭，然后我们闲聊到一个管理上的问题。起因是因为，最近他的公司刚举办完员工大会，然后有一位很资深的技术幕僚在员工大会上发言，慷慨激昂地批评“公司的升迁管道不公开透明”，所以让我的那位以前的同事，也正是发言的员工的直属主管觉得颜面无光。


　　呃，该怎么说呢？我也大概了解那一家公司的升迁制度，简单地描述一下的话，大抵上就是：当主管认为某一位员工达到升迁的标准时，就会填写人员升迁申请表格，然后签到该单位的副总级主管之后，再送到HR那边。

图一

　　HR会先作一些简单的条件审核，排除掉比方说最近三年考绩曾经落在最后一等、或是一年内曾经受到记过以上处份的员工后，每一季一次地召开人事评议委员会，由总经理、副总经理、人力资源主管共同决定是否同意升迁的申请，一般来说，该单位副总经理必须说明这个升迁的必要性，然后交给人事评议委员会作出决议；如果该申请案是希望让某一位员工升迁到经理以上的职位，则需要那一名员工前来作一个简单的简报，并且回答人事评议委员的提问，然后才会作出决定。


　　说真的，我没有比较过不同公司在升迁决策的作法，不过至少以我的经验来看，这家公司的升迁制度已经比起很多公司要符合公平正义得多了，所以我也很讶异为什么会有员工认为该公司的升迁管道不公开透明。


　　其实很多人都有过类似的经验：工作很认真努力，但是最后是别人得到升迁、比较好的绩效成绩、比较多的调薪，于是就会很轻易地在公开或非公开场合说出“公司的升迁根本是黑箱作业”这一类的评论。但事实上，大部分稍具规模的公司在考绩、调薪、升迁上都会有一套标准的作业程序，只是大部分的员工很少去关心这个程序；另外一部分的问题是，不管这个作业程序再怎么公开透明，势必还是会有一部分是主管的主观判断，也就是主管为什么会想要提名这个员工升任某一个更高的职等或职位？但是一样的，很多员工没有搞清楚这件事情。


　　把工作做好，只是升迁的必要条件


　　我也说真的，我自己倒是不会因为我的部属在公开的场合批评公司就觉得颜面无光。不过这不是我们谈论的重点，那一天吃饭的时候，我们只是因为这个故事，闲聊到了一个话题：能力的多个面向。


　　最近市面上出了一本很值得一看的书：《爱德华的礼物》，书中提到了很重要的关键：在绝大部分的时候，组织内的升迁其实都跟专业表现以外的事情有关系。


　　逻辑上，这篇文章绝对不是说，所以专业表现和升迁无关。绝大多数的时候，专业表现是升迁的必要条件而非充分条件，翻成白话文，把工作做好是主管对员工的基本要求，如果连这一点都作不到，要得到升迁其实是很困难的，但是就算把工作做好，也不代表一定可以得到升迁，因为要谈论到升迁与否，还有很多其他的因素要考虑。


　　《爱德华的礼物》一书中有谈到一些让人们可以在职场更快取得成功的关键要素，我没有打算在这篇文章里分享或评论这些要素，不过那一天我和昔日的同事聊到这个话题的时候，我们用了一个比较通俗的词汇：在职场上，能力其实有很多不同的面向，专业当然是其中很重要的一环，但是其他的能力，比方说人际沟通、同理心、团队合作、向上管理...也都必须要磨练到相当成熟的地步，员工才比较有机会在职场上有更好的发展。


　　不是拍马屁就能升迁，而是学会“管理老板的期望”


　　想像一下你自己是单位主管，你有两个部属：能力比较强的A君和能力稍差的B君。


　　无论你交代什么工作，二个人都能如期地完成：每一次你把工作分配给A君，他都会问清楚绩效要求标准以及最后完成期限，问完以后他就会着手进行工作，他知道你身为主管的工作很忙，所以他会尽可能地在不烦你的前提下进行他的工作，到了要完成的期限之前，他从来不会主动告诉你现在的进度如何，但是到了最后一天，他永远都可以把工作完成，交出一张漂亮的成绩单。


　　如果你把工作交给B君，他会先拟定一个可能的进行方式和时间表，问你这样子可不可以，然后他会在任务进行的过程中订定几个检核点，每隔一段时间主动向你报告现在的进度，确定他在处理任务的过程是符合你的预期的，如果遇到一些争议项目，他可能会不敢自己作决定，所以他要花一些时间向你报告问题的起因、询问你的看法、听取你的决策，然后他才能放心地继续下去，到了最后，他也可以把工作完成。


　　很明显地，B君的工作效率不如A君，而且把案子交给B君的话，身为主管的你必须多花一些时间关切这个任务的进度，才能顺利地完成工作。但是偏偏，大多数的主管喜欢B君，对于一个要对最终结果负责的主管来说，没有人会喜欢把一个工作交给一个部属，然后到了最后一天才一翻两瞪眼，在那之前我们都不知道进度和状况，也所以，很多时候即使B君的能力比较差，主管都还是会给B君比较好的绩效成绩。


　　但是很有趣地，我看过很多次类似的状况，我们如果当人家的老板，我们喜欢像B君一样的部属；可是我们同时也在当人家的部属，却经常扮演A君的角色。我自己年轻的时候也不例外，我有过好几次经验，老板来关切任务的进度，而我心里却非常不服气，因为我认为：“急什么急？时间明明又还没有到...”


　　这只是一个简单的例子，用来说明一件很重要的事情：把工作做好当然是最重要的事情，但是在把工作做完的过程中如何管理自己的老板的期望，显然也一样重要。


　　专业能力决定你会不会被淘汰，其他能力决定了你是否有更好的发展


　　在中国人的文化中，员工很容易会认为那些得到升迁的人都是“放下手边工作不作、只会在老板跟前拍马屁或是跟同事搞小圈圈”的人。我不喜欢这种论点，因为这种归因很容易让自己陷入一种怀才不遇的氛围当中，对职涯毫无帮助；我曾经有过一任老板提醒过我：“那些在公司里身居要职的人，其实都一定有他们的本事；如果你真的看不出来他凭什么坐在那个位子上，那你恐怕更要小心他...”很多年以后，我发现这个说法很正确。只是大部分的时候时候，我们会有自以为是的“理想”，认为把工作做完、不用花时间跟老板打交道或是跟同事建立私交，而且坚持这才是正人君子所为。


　　真是错得离谱。能力，绝对不是只有专业而已；相反地，能力有很多不同的面向，把工作做好也许是当中最核心的部分，但是如何管理自己的老板、管理自己的同事、管理自己的部属、以及管理你自己，则是包围在核心以外的其他能力。在职场上，核心能力决定你会不会被淘汰，但是核心以外的能力则决定了你会不会得到更好的发展。


　　最后说一个乱七八糟的网路故事当作结尾。网络上流传一篇颠覆意味很重的文章，谈到岳飞的故事：岳飞是南宋名将，当时金国南下宋朝，连续掳走宋徽宗与宋钦宗，而后继位的则是宋高宗。岳飞带兵打仗非常擅长，屡屡击退金国来犯，后来还上书要求增兵北上一举击败金国，以顺利迎回宋徽宗与宋钦宗...呃...这两人如果回来，宋高宗的大位还要不要坐？后来的历史大家都知道，岳飞被朝廷的12道金牌从前线火速召回，然后以莫须有的罪名被杀。网络上流传的这篇文章直指秦桧充其量只是个企图从中获利的弄臣，真正想要除掉岳飞的则是宋高宗本人。


　　我不知道网络上这篇说不定是以讹传讹的文章在历史上的学术意义为何，但是想一想，其实也真的有那么一点说服力。带兵打仗肯定是武将最重要的专业能力，但是不能作到向上管理、也不能和同僚维持关系，在古时候可是会有杀身之祸的。


　　换成在现代的企业组织中，就算不会因此丢掉性命，但想要光靠专业技术就要出头，也真的不是一件容易的事情呢！

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