《第五项修炼》的畅销让人们记住了一个名字——彼得·圣吉。这位被誉为“学习型组织教父”的管理大师，深切地感受到自己获益于许多睿智的前辈思想家，他在书中提到了一位研究管理群体及组织障碍的世界权威——克里斯·阿吉里斯。

　　这位大师背后的大师，从事组织行为研究三十余年，是最早提出“组织学习”概念的人，对后辈的影响不言而喻。的确，我们从他这篇最初发表于1966年的文章之中，可以找到《第五项修炼》中某些思想的影子。

　　作者选取了不同行业（电子、重型设备、研发、咨询）中规模不等（300～40,000名员工）的六家具有代表性的公司作为研究对象，观察和分析了超过265次决策会议上共165位高层管理人员的行为举止，发现高层管理人员在决策会议上的实际行为往往并不符合他们自己对有效管理行为的态度和建议做法。虽然在公司的高管们看来，决策活动是否有效取决于公司的管理体系能在多大程度上做到勇于创新、承担风险、灵活机动和彼此信任。可是，实际研究结果表明，高管的行为方式并不支持他们的这一看法，他们很少有如下行为：大胆尝试新的创意；帮助其他人敞开心扉、开放思想并承担风险；注重个性；信任他人；勇于表达个人感受。

　　作者继而分析了高管言行不一的原因，指出高管的价值观对公司中人际关系和经营之道的形成具有重要的影响。他总结出高管的三条基本价值观：

　　1.与实现组织目标有关的人际关系才是重要的人际关系。

　　2.应当强调就事论事的理性，不看重个人的感受和情绪。

　　3.影响人际关系最有效的途径是单方面的命令、强迫、控制等手段以及相应的奖惩制度。

　　这些价值观对企业的影响是巨大的，它促使每个人都注重理性，而抑制人际交往时产生的个人感受，最终妨碍了决策会议上的创造性和创新行为，导致企业丧失活力。

　　另外，高管的行为模式还会对最高管理层的决策和企业的运行造成如下后果：

　　1.决策会议的参与者不够尽心尽力，很多讨论都是无关痛痒的一些与提案措辞有关的问题。

　　2.下属在不得不向上级反映负面信息时，为了取悦上司，掩饰自己的问题，会采用一些小策略，比如宣布坏消息之前先说好消息，强调自己所做的努力等。

　　3.高管往往没有充分认识到自己的行为对他人造成的负面影响，也不了解下属对自己的负面感受。

　　4.高管层对一些人事决策（如升职安排）的实际原因秘而不宣，从而造成下级员工的猜疑和抵触情绪。

　　5.决策过程受到影响，而且这些负面影响在重大决策会议上的表现要比在日常会议上更突出，对高效能经理人的困扰要比对低效能经理人的困扰更严重。

　　那么高管可以采取什么措施来改变这种情形呢？作者认为光靠听讲座、阅读相关的文章或者进行案例研究是无法克服上述障碍的。没有哪个管理人员仅仅通过从理性上认识到这种改变的必要性，就可以成功地改变自己的行为。高管应当努力认识自我，获得有关自己行为的反馈意见，培养在行动中的自我意识能力。要达到这一目的，可以借助多种有效手段，比如进行问卷调查、分析会议录音和开展实验式的培训项目等。