进入21世纪后,知识经济逐渐占据了主导地位，人才成为一个重要的生产要素，而人才作为知识经济的载体已成为企业核心竞争力的源泉。因此，通过多种途径激励科技人才，激发其科技创新的积极性，是企业科技创新工作的重中之重。近年来，新矿集团在建立创新型人才培养模式方面进行了一些有益探索。积极构建创新型人才培养模式，并让科技人才成为企业的核心竞争力才是应关注的焦点。

　　一、构建创新型人才培养模式的重要性

　　企业核心竞争力是一个以企业创新能力为核心，包括企业反应、生产创造、市场营销、服务和组织管理能力在内的复杂系统。人力资源是企业的首要资源，它对企业生产经营和企业竞争力都起到决定性作用。企业人力资源管理就是为了全面实施企业的发展战略，不断增强企业核心竞争力，开发与提高职工的智力、知识水平和技术能力，培育职工的企业文化意识和团队合作精神的全过程。企业职工的素质往往可以决定企业战略管理的成败，因为如果一个企业拥有大批高质量的管理人员、科技人才，它就具有了重要的内在优势，可以抓住和利用许多外在的机会，否则外部机会也许就变成威胁。人力资源管理的结果和最终目的是要提高职工和企业的工作效率和效益。因此企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业的竞争优势就会成为无源之水，核心竞争力就会逐渐丧失。对人力资源的开发成果在很大程度上已成为企业成功与否的关键。

　　二、着力“教、用、进”，构建选人育才三项机制

　　（一）恒于“教”，着力构建促进职工素质持续提升的教育培训机制

　　课堂授课方式是一般最常用的方法，但绝不是惟一的方法。应该是在实际工作中，抓住要点，进行针对性强的教育和培训，甚至可以将现实工作中的难题放到培训活动中来，让被培训人员进行现场解决，从中发现创新方法和人才。近年来，新矿集团搭建起了多层次的培训平台，满足了不同职工素质提升的需要。积极拓宽培训渠道，与多所大专院校建立合作关系，将管理、技术人员委培到高校接受深造。同时，不断完善激励机制，推行了有突出贡献中青年专家和首席技师制度，实施了职工技术技能星级管理，建立了行政职务和技术技能“双通道”发展机制，鼓励职工多渠道、跨专业、跨工种成才。

　　（二）善于“用”，着力构建有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制

　　通过建立企业人才成长路径，通过及时发现和选拔人才，使职工感到在企业工作有前途，有奔头。坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，全面实施公开竞聘、竞争上岗，逐步从集体研究的“相马”、“识马”，转变为体现集体态度和个人才能的“赛马”。去年，新矿集团在全省煤炭企业中率先探索实施了民主推荐与组织推荐、考试与考察相结合的“双推双考”公开选拔区队长管理岗位后备人选制度。该制度的实施，进一步规范了选人用人初始提名权，扩大了选人用人视野，将过去的单一岗位招聘调整为综合岗位招聘，将招聘结果由一次使用变为有效期内多次使用，突破了常规竞聘选拔的种种局限，真正构建起了有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。

　　（三）广于“进”，着力构建与企业发展相匹配的人才引进机制

　　把人才引进作为加强人才队伍建设的基础，始终坚持与发展规划目标相匹配，与产业、产品结构优化升级相匹配，与创新体系建设相匹配，着力提升人才队伍的规模、质量和层次。坚持创建学习型组织，不断提升组织学习力，推进和完善企业学习机制，在产品生产线中融入人才生产线。建设职工从成长路径制度，为各类人才提供发展、成长的舞台和空间，促进人才立足岗位自我成才。开发国际国内两个人才市场，着重引进新知识职工和高层次人才，立足自主培育各类适用人才。同时，创新工作思路，变“引进人才”为“贴近人才”。新矿集团率先在煤化工产业领域实施了高级管理人员市场化选聘，为高层次人才的持续引进探索出了新的路径。

　　三、建立持续的激励制度

　　管理需要不断完善，人才需要持续激励。只有持续的激励才能持续地调动职工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。传统的人才激励方式是根据绩效付薪，根据成就晋级以及“按要素分配”等体现出来的。

　　（一）待遇激励。对创新型人才给予较高的工资福利待遇，是对他们认可与尊重的一种表现，是企业拴心留人的基本途径。企业可以采取工资协商的办法，给予创新型人才满意的薪酬福利，并建立相应的制约机制。近年来，新矿集团吸纳了一批专业研发人才，组建了自己的专业研发团队。对人才给予高薪酬，保障其生活质量；成立研究院，配备先进仪器设备，为他们创造良好工作条件；舍得投入高额研发费用，使他们能够集中精力搞研发、出成果。目前，已有一批颇具竞争优势的产品问世，成为企业新的经济增长点。实践表明，只要舍得在高科技人才身上投入，就能获得事半功倍的成效。

　　（二）政策激励。科技研发创新是一项艰苦细致的工作，需要投入巨大的精力和智慧才能获得核心技术和高精尖产品。企业应制定切实可行的激励政策和奖励办法，鼓励和帮助创新型人才克服研发创新过程中的困难。科研是一项复杂长期的工程，激励办法一定要科学具体，不能简单地看最终结果，还应重视创新过程。对于企业自主研发的项目，应当采取灵活的方式，对不同阶段的成果给予奖励，从而鼓励科技人员持续努力，实现预期目标；对于由企业出资金、出课题，科研院所出人才、出技术的合作研发，企业也应制定相应的激励政策，用有效的激励加速合作研发进程。

　　（三）情感激励。优秀人才创新创业，需要宽松的工作生活氛围，以保证心情舒畅、创造力迸发。这就要求企业对优秀人才投入真挚情感，想其所想，急其所急。同时，用健康向上的企业文化感染他们，让他们对企业的理念充满认同感，对企业的前景充满信心，从而忠诚企业、勤勉工作。企业应对创新型人才倾注了深厚感情，有的还给予高层职位，以利于研发和成果转化；注重与科技人才建立良好关系，积极构建和谐劳动关系，使他们感受到企业的温暖。

　　（四）事业激励。创新型人才具备学识、技术与智慧，具有较强的独立创新能力，往往在事业上有较高的追求，希望不断取得事业上的成就，不断发展进步，在为社会做贡献中实现自身价值。因此，激励科技人才，事业激励不可或缺。一方面，企业应帮助创新型人才把握好研发方向，筛选科技含量高、市场前景好的项目，对研发成果进行阶段性或综合性奖励，并及时进行成果转化，以彰显其创造的价值。另一方面，企业应找机会、出资金，让创新型人才外出学习进修或者进行学术交流，以不断获取最新最前沿的科技信息。