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被过分夸大的八零九零后管理问题

2015-02-02 人力资源

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　　压倒性的观点是企业八零九零后与七零后存在诸多差异，诸如富有个性、关注自我等更加鲜明的群体特征，进一步在对待工作的态度上存在很大差异，表现在对待工作、上级以及工作指令等各个方面上，则更加强调自我意愿、个人选择的表达与实现。更有甚者，还指出还要在85年看上一刀，85前后也存在很大差异。在此基础上，众多的培训讲师开发出80、90后管理培训课程，从生活背景、个性特征逐一剖析，并开出一副副药方。

　　首先应当承认，80、90后员工的确具有区别于其他时代员工的个性特征，进而在管理上必须做出相应的调整。但是，本文的关注点却在于，我们是否过度地夸大了这一差异以及由此产生的管理问题，更进一步，80、90后员工是否存在着被标签化、脸谱化的问题。

　　只要时代变化则差异永远存在

　　可以毫不夸张地说，只要时间仍然在延续，只要跨度足够大，那么不同时代下的人永远是有差异的。相对于60后，难道就不存在70后管理问题吗？而早在80、90后管理问题“被发现”之前，不是早就有所谓“代沟”的问题存在吗？在中国得80、90后管理问题之前，在国外不是早就有代际之间的管理问题的相关研究吗？

　　因此，从这个意义上来说，80、90后员工的管理问题不是什么新的问题，就像在未来还会有00后、10后员工管理问题一样。甚至可以这样说，这个问题本身值得关注，但不值得如此夸大其词，因为这是一个以前曾经出现、以后仍然会出现的问题，是管理者必须一直面对的问题。

　　从另外一个角度看，现在的管理理论在80、90后员工管理上仍然适用。比如马斯洛的需求层次理论对80、90后员工具有较强的解释力：随着经济社会的发展，80、90后员工的需求层次正在逐步上升。从这个角度看，这个问题也并非什么新问题。

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