当今世界市场竞争日益激烈，科学技术日新月异，知识经济的发展以及多元化的人力资源需求，使得企业运营环境的稳定性低，难度越来越高。在这样的时代背景下，企业的绩效管理就显得非常重要。

　　一、企业绩效管理的内涵

　　绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此，绩效管理就是指通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标的管理过程。绩效管理作为一种管理思想，主要是指导企业的系统思考和持续改进。其根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标，它渗透在企业管理的整个过程之中，涉及企业文化 、战略和计划、组织架构、人力资源、激励、统计与控制等各个方面。

　　二、目前企业绩效管理存在的主要问题

　　1、绩效管理与企业的战略目标脱节

　　受以往传统思维定势的影响，我国企业的绩效管理仍然是从"德、能、勤、绩"四个方面制定指标，由人力资源部门及各级管理者对员工进行打分、评价、排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，绩效管理的目的与企业长远的战略目标完全脱节，人力资源管理部门为考核而考核，忽略对员工工作能力的改进、工作潜能的开发，忽略了企业的发展方向，使绩效管理效能不高，不能充分发挥作用。

　　2、个人与团队绩效管理相脱离

　　团队的业绩是依靠团队中的每一名成员集思广益、各尽所能、相互协作共同来完成的，只有每一名团队成员履行岗位职责、达到岗位目标，才会有团队总目标的实现。当前，我国大部分企业的团队绩效管理与个人绩效管理脱离，没有处理好团队绩效与员工个人绩效之间的关系，导致出现平均主义、分配不公等现象，引起员工的强烈不满，绩效管理无法达成预期目的。

　　3、绩效管理工作流于形式

　　很多企业虽然制定了绩效管理制度，但是由于重视程度不够，宣导工作不到位，执行力不强，在实际操作中岗位职责不清晰、考核指标不明确、操作流程不规范，绩效管理工作只停留在一年一次的绩效手册填写和年终成绩的评定，绩效管理四个环节均成了走过场，完全流于形，绩效管理不但未能发挥应有的激励和推动作用，而且成了管理者和员工的负担。

　　4、绩效管理缺乏沟通交流

　　绩效计划确定时管理者未与员工讨论沟通，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。实施绩效计划过程中，管理者没有就发现的问题及时与员工沟通交流进行及时的纠正和改进，绩效考核结束时，绩效信息无法得到及时反馈，员工工作积极性无法全面调动，员工与企业绩效螺旋式上升的良性循环难以形成。

　　5、绩效激励缺乏连贯性和一致性

　　由于绩效政策不完善、执行力度不强，企业在以绩效考评结果为依据落实绩效激励时，往往出现政策频繁变化、因人调整政策、有政策不落实等情况，造成员工对绩效管理制度认识模糊、目标不明确，对企业的经营目标和个人的职业生涯目标均感到茫然，对岗位层级和薪酬的晋升缺乏信心，绩效管理长效激励作用没有发挥出来。

　　三、绩效管理的策略

　　1、建立以企业发展目标为导向的体系

　　绩效管理是战略管理实施的有效工具，而战略管理是绩效管理的导向，因此，绩效管理必须建立在战略管理的高度，充分体现企业的战略目标。要将企业目标进行层层分解，并最终落实在每一岗位及任职者，做到岗位绩效目标明确，任职者具备胜任目标、任务的基本能力。同时要提取出企业目标的核心指标，并设置成绩效管理的考核指标，进行细化评价层次，科学厘定评价体系，最终达到从企业整个运营的角度去考虑评价一位员工或某个部门的作用。

　　2、建设现代企业的绩效文化

　　良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致。因此，企业必须致力于建设一种与绩效管理系统相融合的绩效文化。应该做好以下几个方面的工作：一是加强企业制度建设，完善相关的规章制度，做到有章可循、有章必循，尤其是利益分配和保障机制，为绩效文化建设提供制度保证；二是创造一种公平、公正的考核环境，奖惩分明、政策统一，管理者以身作则、率先垂范；三是建立学习型组织，鼓励员工提高技能和素质，弘扬积极向上、开拓创新的精神；四是建设诚信文化，提高员工的忠诚度和责任感，杜绝弄虚作假和不诚信行为。

　　3、营造良好的沟通氛围

　　绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通来达到真正提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的目的。在绩效管理的过程中，充分的沟通与反馈是十分重要的。企业要将沟通激励渗透在绩效管理的各个环节：在绩效计划阶段，管理者通过与员工的双向沟通，使员工真正了解到管理者的期望和要求，达成对工作任务的一致认识。绩效实施阶段，管理者与员工的持续性沟通能够促进员工更好地完成工作任务，对员工在工作中遇到的问题提供及时的指导，大大提高员工的工作满意度。在绩效反馈与激励阶段，管理者与员工就考核目标的达成情况以及绩效结果进行沟通交流，能够促进员工清晰地认识自我，并能够激励员工扬长避短、再接再厉，以饱满的热情投入到今后的工作中。

　　4、建立科学的考核体系

　　有效的绩效管理离不开科学的考核评价体系，企业需要根据实际情况制订符合自身特色行之有效的考核体系，要做到考核内容明确、指标科学、公正公开，通过宣导、培训，让员工认可、接受、执行，并作为日常工作中的方向和目标。企业设置考核指标时，要合理拟定业绩在绩效考核中的比例与权重。对于业绩之外能量化的可尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩的，没有对应的业务部门的则与企业的整体业绩挂钩，避免管理部门员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

　　5、创新绩效激励体系

　　激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。合理、有效的激励机制将提升和突显绩效管理功效，有效促进员工的成长和企业目标的实现。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观化，设计能配合实现企业战略的关键业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。要立足于企业的长远发展战略，形成一套涵盖共同价值观形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等重要内容的综合性激励方案，更加注重团队的激励，有助于实现责任与权利的协调统一，从而引导和促进企业的全面可持续发展。

　　企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广、技术含量高、内容复杂的一项工程。在实际的应用中应该把与人力资源管理相关联的部门或者环节都容纳进来，使其相互关联，形成一个顺畅运转、平稳高效的有机体，从而形成一个科学规范的考核机制，成为企业文化的组成部分，为企业经营发展发挥更大的推动作用。